Nota Técnica Lei nº 14.15/2021 que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial decorrente do novo coronavírus

NOTA TÉCNICA Lei nº 14.15/2021

A presente Nota Técnica se propõe a analisar o texto da Lei nº 14.151/2021 e a possibilidade de aplicação em conjunto com as Medidas Provisórias nº 1.045 e 1.046 de 2021.

No dia 13 de maio de 2021, foi publicada a Lei nº 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.

O artigo 1º da referida lei estabelece:

Artigo 1º — Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. (grifos acrescidos)

O objetivo da lei é evitar a exposição da empregada gestante ao risco de contágio, impedindo, assim, o deslocamento para exercer a atividade presencial. A avaliação de eventuais medidas alternativas deve seguir, sempre, esse objetivo.

Todavia, sabe-se que a aplicação da norma trará grandes dificuldades e potenciais prejuízos principalmente para os pequenos e médios negócios.

Desta forma, considerando o disposto na lei, o empregador fica obrigado a afastar a empregada gestante das atividades presenciais, sem prejuízo do seu sustento desde de sua publicação, isto é, 13 de maio de 2021.

Para buscar se adequar às disposições da Lei nº 14.151/2021, o empregador tem à disposição as Medidas Provisórias nº 1.045 e 1.046 de 2021, que lhe disponibilizam medidas como utilização do banco de horas, antecipação de férias, licença remunerada, redução proporcional de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho como ferramenta para complemento da norma.

Feitos estes esclarecimentos inicias, relacionamos, abaixo, algumas situações distintas que devem ser consideradas quando da aplicação Lei nº 14.151/2021.

I – SITUAÇÃO EM QUE AS ATIVIDADES E TAREFAS DESEMPENHADAS PELA EMPREGADA PUDEREM SER REALIZADAS A DISTÂNCIA.

Nesta situação, o empregador deverá afastar a empregada gestante das suas atividades de trabalho presenciais, promovendo a adaptação consistente para o regime de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Além do mais, sendo possível o exercício do trabalho remoto, entendemos que é viável a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário no percentual de 25% (vinte e cinco por cento), 50% (cinquenta por cento) ou 70% (setenta por cento), pactuado por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregada, com o encaminhamento da proposta de acordo a empregada com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, de acordo com o artigo 7º da Medida Provisória 1.045/2021, in verbis:

Art. 7º O empregador, durante o prazo previsto no art. 2º, poderá acordar a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de seus empregados, de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias, observados os seguintes requisitos:

I – preservação do valor do salário-hora de trabalho;

II – pactuação, conforme o disposto nos art. 11 e art. 12, por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado; e

III – na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, o encaminhamento da proposta de acordo ao empregado deverá ser feito com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, e a redução da jornada de trabalho e do salário somente poderá ser feita com os seguintes percentuais:

a) vinte e cinco por cento;

b) cinquenta por cento; ou

c) setenta por cento.

§ 1º A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado da:

I – data estabelecida como termo de encerramento do período de redução pactuado; ou

II – data de comunicação do empregador que informe, ao empregado, a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

§ 2º O Poder Executivo, observadas as disponibilidades orçamentárias, poderá prorrogar o prazo previsto no art. 2º para o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e o prazo máximo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de que trata este artigo, na forma prevista em regulamento.

§ 3º O termo final do acordo de redução proporcional de jornada e de salário não poderá ultrapassar o último dia do período estabelecido no art. 2º, exceto na hipótese de prorrogação do prazo prevista no § 2º.

Oportuno ressaltar que o acordo individual somente pode ser celebrado em relação aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três salários mínimos), ou trabalhadores com diploma de ensino superior que recebam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 12.867,12), nos termos do artigo 12 da Medida Provisória 1.045/2021.

Para os empregados com salário maior a R$ 3.300,00 (três salários mínimos) e inferior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 12.867,12), as medidas do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, estabelecidas no artigo 3º da Medida Provisória nº 1.045/2021, somente poderão ser pactuadas por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, exceto nas seguintes hipóteses, nas quais se admite a pactuação por acordo individual escrito:

redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento;

redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não
resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas pelo empregado.

No entanto, importante registrar que a Lei nº 14.151/2021 estabelece a preservação da remuneração integral da empregada e seus benefícios.

Ou seja, ainda que seja celebrado acordo para redução de jornada, é necessário que o empregador realize a complementação da remuneração, por meio do pagamento de uma ajuda compensatória, nos termos do artigo 9º da Medida Provisória nº 1.045/2021, mantendo, assim, a íntegra da remuneração recebida pela empregada, bem como todos os benefícios.

II – SITUAÇÃO EM QUE AS ATIVIDADES E TAREFAS DESENPENHADAS PELA EMPREGADA GESTANTE NÃO PUDEREM SER REALIZADAS A DISTÂNCIA

Aqui vislumbramos situações como, por exemplo, das empregadas domésticas, zeladoras, porteiras, enfermeiras, médicas etc.

Nas situações em que a função exercida pela empregada gestante não puder ser realizada por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, o empregador poderá transferi-la para uma função compatível com o trabalho a domicilio, nos termos do artigo 392, §4º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vejamos:

Art. § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)

Vale frisar que na transferência de função a remuneração e os benefícios da empregada devem ser a preservados na íntegra.

Neste contexto, entendemos que o empregador poderá adotar medidas previstas nas Medidas Provisórias nº 1.045/2021 e nº 1.046/2021como suspensão temporária do contrato de trabalho e antecipação de férias.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Deverá ser pactuado por convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregada. Neste último, é necessário o encaminhamento da proposta de acordo a empregada com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, nos termos do artigo 8º da Medida Provisória 1.045/2021.

Conforme demonstrado acima, o acordo individual deverá também seguir as regras do artigo 12 da Medida Provisória 1.045/2021, in verbis:

Art. 12. As medidas de que trata o art. 3º serão implementadas por meio de acordo individual escrito ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais); ou

II – com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

§ 1º Para os empregados que não se enquadrem no disposto no caput, as medidas de que trata o art. 3º somente poderão ser estabelecidas por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, exceto nas seguintes hipóteses, nas quais se admite a pactuação por acordo individual escrito:

I – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, de que trata a alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º; ou

II – redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas trabalhadas pelo empregado.

Novamente nesta hipótese, também deverá ser preservada a remuneração integral da empregada e seus benefícios, com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da suspensão temporária de contrato de trabalho, nos termos do artigo 9º da Medida Provisória nº 1.045/2021.

Caso a empregada gestante não concorde com a suspensão temporária

Considerando que a suspensão temporária do contrato de trabalho, na maioria dos casos, deverá ser realizada por meio de acordo individual, ou seja, reclama-se a anuência da empregada, no caso de haver recusa desta na celebração do citado acordo, o empregador poderá antecipar as férias, nos termos do artigo 5º da Medida Provisória 1.046/2021, devendo informar à empregada desta antecipação com antecedência de, no mínimo, 48 horas, previamente ao início do gozo das férias por escrito ou por meio eletrônico que permita comprovação.

Outras situações

Além das situações acima expostas, empregada e empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual escrito.

Cumpre, ainda, informar que a FEDERAMINAS, juntamente com a Confederação das Associações Comerciais do Brasil, vem, trabalhando arduamente perante o Congresso Nacional para apresentação de proposta de alteração das disposições da Lei nº 14.151/2021, buscando conformar seus dispositivos com a realidade sobremaneira dos pequenos e médios negócios em nosso país.

Elias Figueiroa da Silva

Departamento Jurídico Federaminas