É possível promover a redução dos salários dos empregados da empresa, de forma lícita

O artigo 503 da CLT diz que:

Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Os empresários brasileiros, se encontram em situação extremamente difícil, diante da impossibilidade de funcionamento normal e regular de grande parte dos estabelecimentos comerciais.

A situação afeta ainda de maneira mais cruel a empresários de algumas cidades, as quais já haviam sido fortemente castigadas pelas chuvas e alagamentos dos últimos meses.

Em função da pandemia da COVID-19, se afigura caracterizada a hipótese mencionada de “força maior”. O art. 501 da CLT assim estabelece o significado da expressão:

Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Desta forma, seria em tese aplicável à hipótese, a redução de jornada e salários.

Por óbvio, que deve ser observada a situação fática de cada empresa haja vistas que, certas atividades suportarão um incremento de demandas e porventura, de suas receitas, não se beneficiando em nenhuma circunstância, da previsão ora em análise.

Entretanto, há que ser considerada para a tomada de decisão, a existência de posicionamentos no sentido de que a aplicação da redução em apreço, restaria condicionada à existência de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho com expressa previsão nesse sentido, ou mesmo de que porventura, o citado artigo da CLT não teria sido recepcionada pela Constituição da República (editada posteriormente à CLT).

Desta forma, é de suma importância que o empregador avalie a situação face a legislação aplicável, em conjunto com seu departamento jurídico.

A atipicidade e ineditismo da situação ora vivenciada, nos reclama avaliação diferenciada da matéria, haja vistas a inexistência de situações precedentes que nos permitam traçar um paralelo.

Há promessa de edição de uma Medida Provisória tratando do tema, fato não verificado até a presente data, a despeito da edição da MP 927 de 22 de março de 2020.

Em qualquer hipótese a situação dos empresários não é nada confortável, em que pesem as possibilidades trazidas pela MP 927 (antecipação de férias e feriados, férias coletivas, redução do prazo de comunicação).

Qualquer solução adotada, acarretará a discussão de eventual divergência doutrinária, sempre presente em situações complexas precipuamente em havendo interesses opostos.

Não há solução totalmente segura, quando mais, observadas as atuais circunstâncias e riscos empresariais assumidos.

Trazemos ainda a lume, para avaliação da questão os art. 2º e 8º da CLT; a Lei 13.979/2020 e art. 170, III da CF relativo à função social da empresa.

Como dito, não existe “receita de bolo” que solucione as questões de forma ampla e generalizada, cada empresário deve avaliar sua realidade, possibilidade de soluções e riscos.

Reafirmamos, porém, que a decisão sobre as medidas a serem tomadas são de responsabilidade exclusiva do empreendedor, desta forma, orientamos para que procurem assessoria contábil e jurídica especifica a sua situação, lhe fornecendo elementos suficientes para optar pela ação mais adequada à realidade de sua empresa e de seus colaboradores.