Conheça o Programa Emprega + Mulheres

Conquanto esteja em vigor desde o mês de setembro do ano de 2022, a Lei n. 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e promoveu significativas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho, ainda é pouco conhecida, situação que merece a atenção dos empregadores, dada a importância dos temas por ela tratados, especialmente no contexto da relação de emprego.

A Lei n. 14.457/2022 introduziu no ordenamento jurídico brasileiro mecanismos jurídicos que permitem aos empregadores colaborarem para que seus empregados e empregadas possam se fazer presentes no cotidiano de seus filhos, enteados e menores sob sua guarda, com menor impacto no contrato de trabalho. Além disso, foram criadas diretrizes impositivas voltadas a incentivar a qualificação profissional das mulheres e a assegurar um ambiente de trabalho livre de assédio e qualquer outra forma de violência.

Nesse sentido, a Lei n. 14.457/2022 permitiu que empregadores e empregados possam se valer, diretamente ou por meio de negociação coletiva, de instrumentos pelos quais será assegurado a proteção à parentalidade, assim entendida como a efetiva participação de pais e mães empregados na vida dos seus filhos – biológicos e civis –, enteados ou pessoas sob sua guarda, mormente aqueles com até 6 (seis) anos de idade, ou deficientes em qualquer idade, que são beneficiários diretos da norma.

Dentre as medidas tratadas pela nova lei, ganham relevo a possibilidade de flexibilização do contrato de trabalho, com a adoção do regime teletrabalho (art. 7º), da compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas (art. 9º), da observância à jornada especial de trabalho 12 x 36 (art. 8º), da pactuação de horário de trabalho flexível (art. 14), do trabalho em regime de tempo parcial (art. 8º), da antecipação de férias individuais (art. 10º), bem como o pagamento do reembolso-creche pelo empregador (art. 2º), em substituição ao dever de fornecer local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação (art. 389, §1º da CLT), sempre com vistas a promover o apoio à parentalidade na primeira infância.

Merece destaque, também, o tratamento dispensado pela Lei n. 14.457/2022 ao período de licença-maternidade, visto que a nova lei assegura ao empregado pai o direito (art. 17) de acompanhar o desenvolvimento do seu filho imediatamente após o término da licença-maternidade de sua esposa ou companheira, pelo prazo de até 5 (cinco) meses, na forma prevista no art. 476-A da CLT. Aliás, são deveres atribuídos ao empregador (art. 18) informar aos seus empregados sobre a existência dessa prerrogativa legal, assim como promover ações periódicas de conscientização sobre a sua importância.

Para usufruir do mencionado direito, basta que o empregado apresente pedido expresso nesse sentido ao seu empregador, que em seguida viabilizará as condições para que o empregado seja integrado em curso de qualificação profissional, com carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais, a ser cumprida exclusivamente na modalidade remota, ficando suspenso o contrato de trabalho durante o curso. Todavia, no período de 6 (seis) meses após o término da qualificação profissional o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa pelo empregador, sob pena deste arcar com o pagamento de multa compensatória.

Além disso, o Programa Empresa Cidadã, previsto pela Lei n. 11.770/2008, que permite a extensão do período de licença-maternidade em mais 60 (sessenta) dias para a empregada mãe cujo empregador tenha aderido ao programa, foi alterado pela Lei n. 14.457/2022 e passa a permitir o compartilhamento do citado prazo de prorrogação da licença-maternidade entre pai e mãe empregados, desde que ambos trabalhem para o mesmo empregador e tomem essa decisão em conjunto, mediante pedido formulado ao empregador com 30 (trinta) dias de antecedência ao término da licença-maternidade. Foi autorizada, ainda, a substituição do período de prorrogação da licença-maternidade pela redução da jornada de trabalho da empregada mãe ou empregado pai em 50% (cinquenta por cento), no período de 120 (cento e vinte) dias, garantido o pagamento integral do salário.

Vale ressaltar que todas as medidas destinadas ao apoio à parentalidade na primeira infância podem ser negociadas diretamente entre empregado e empregador, por acordo individual de trabalho, em relação a filhos, enteados ou pessoas sob sua guarda que contem com até 6 (seis) anos de idade, com a exceção da adoção do regime de trabalho a tempo parcial e da antecipação de férias individuais, que somente poderão ser adotadas até o segundo ano de vida da criança ou da adoção/obtenção de guarda desta (§1º do art. 8º).

É necessário observar, contudo, ao que prevê eventual acordo ou convenção coletiva de trabalho pactuado com/entre as entidades sindicais representativas das respectivas categorias econômica e profissional sobre a matéria transacionada entre empregado e empregador, dado que a norma coletiva prevalecerá (art. 21) sobre o acordo individual de trabalho, salvo quando menos benéfica.

Nada obstante, o Programa Emprega + Mulheres conferiu disciplina de importância impar destinada à inserção e à manutenção das mulheres no mercado de trabalho, bem como voltada à promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável, no qual a prevenção e o combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho são pilares inegociáveis.

Nessa perspectiva, como forma de estimular a qualificação profissional das mulheres, especialmente possibilitar o desenvolvimento de habilidades e competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina no trabalho, foi autorizada (art. 15) a suspensão do contrato de trabalho por até 5 (cinco) meses para participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, o qual priorizará áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou com baixa participação feminina na empresa, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

Destaca-se que a suspensão do contrato de trabalho da empregada para fins de qualificação profissional deverá ser pactuada por acordo individual de trabalho ou estar prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo que a disposição contida em norma coletiva a esse respeito deverá ser respeitada, exceto se o ajuste entabulado em acordo individual de trabalho for mais benéfico à empregada.

Ao final do período de suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional, a empregada gozará de proteção contra dispensa sem justa causa pelo período de 6 (seis) meses, autorizada, no entanto, a rescisão imotivada do contrato pelo empregador mediante pagamento de multa compensatória.

De igual sorte, o Programa Emprega + Mulheres conta com outras medidas destinadas à promoção das mulheres no mercado de trabalho, tais como a criação de condições especiais no Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital) para a obtenção de linha de crédito (art. 29); o incentivo à qualificação profissional com a participação direta de entidades que compõem os serviços nacionais de aprendizagem – Serviços Sociais Autônomos – (art. 16); e a melhoria da empregabilidade, a ser atingida por meio de iniciativas implementadas pelo Sistema Nacional de Emprego – Sine (art. 31).

Com efeito, não menos importante é o tratamento dispensado pela Lei n. 14.457/2022 contra o assédio e a violência no ambiente de trabalho. Fora atribuído aos empregadores obrigados a constituírem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, à qual passou a ser nomeada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (art. 32), o dever de oferecer um ambiente de trabalho protegido aos seus empregados e empregadas, impondo-lhes, ainda, a tarefa de implementar, até o dia 20 (vinte) de março de 2023, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e todas as formas de violência no ambiente de trabalho, inclusive como uma atividade rotineira da CIPA.

Assim, cabe aos empregadores criarem e implementarem regras de conduta, como normas internas na empresa, a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência no ambiente de trabalho, com ampla divulgação do seu conteúdo, assim como realizarem ações de capacitação, orientação e sensibilização dos seus empregados sobre o tema em todos os níveis hierárquicos da empresa, além de estabelecer procedimentos internos de controle que permitam identificar, apurar e tratar os casos de assédio existentes no ambiente de trabalho.

Neste ponto, cabe advertir que muito embora a Lei n. 14.457/2022 estabeleça que as mencionadas exigências sejam compulsórias para os empregadores que estejam obrigados a constituírem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, nos termos dispostos pelo art. 163 da CLT e Quadro I da Norma Regulamentadora n. 05 editada pelo Ministério do Trabalho, Emprego e Previdência, o tema merece a atenção também daqueles empregadores não sujeitos a essa obrigação.

Isto porque, o Ministério Público do Trabalho possui  Política Nacional de Prevenção Contra o Assédio moral, Sexual e à Discriminação no Ambiente de Trabalho (Portaria n. 583 de 22 de maio de 2017), que está em plena execução em todo o país, circunstância que denota a relevância do tema, sobretudo a necessidade de todos os empregadores atuarem de forma preventiva no tratamento da questão, sob pena de serem surpreendidos com a existência de inquérito civil e/ou a ação civil pública promovidos contra si pelo órgão ministerial a esse respeito.

Dessa forma, a Lei n. 14.457/2022 dispõe sobre temas que afetam diretamente a relação de emprego, notadamente questões de notado relevo jurídico e social como o apoio à parentalidade na primeira infância, a valorização da mulher no ambiente de trabalho e proteção de todos os empregados contra o assédio e todas as forma de violência no ambiente de trabalho.

Portanto, necessário se faz que os empregadores estejam em sintonia com os preceitos instituídos pela Lei n. 14.457/2022, de modo a evitar passivos trabalhistas e também se destacar no mercado por estar em conformidade com temas de grande relevância, permitindo-lhes, inclusive, obter o Selo Emprega + Mulher (art. 24), que representa o reconhecimento das boas práticas do empregador nesse particular.

Conselho Trabalhista da Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Estado de Minas Gerais (FEDERAMINAS)